Mál nr. 4/2022 - Úrskurður

Úrskurður kærunefndar jafnréttismála

A

gegn

Mini Market ehf.

Uppsögn. Fæðingarorlof. Fallist á brot.

A kærði ákvörðun M ehf. um að segja henni upp störfum í lok fæðingarorlofs og riftun á ráðningarsamningnum. Samkvæmt uppsagnarbréfinu var ástæða uppsagnarinnar sam­dráttur en M ehf. rifti ráðningarsamningi í uppsagnarfresti þar sem A hafði ekki mætt til vinnu eftir fæðingarorlof. Var M ehf. ekki talið hafa sýnt fram á að aðrar ástæður en fæðingarorlof eða aðrar aðstæður tengdar barnsburði hefðu legið til grundvallar ákvörðun þess um að segja A upp störfum. Samkvæmt því var M ehf. talið hafa gerst brotlegt við 1. mgr., sbr. 2. mgr., 19. gr. laga nr. 150/2020, um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna. Að fenginni þessari niðurstöðu var ekki talin þörf á að taka afstöðu til þess hvort riftun á ráðningarsamningi hefði verið andstæð lögum. Þá var ekki fallist á að kærandi hefði leitt líkur að því að þjóðernisuppruni hefði haft áhrif á uppsögn hennar og því ekki fallist á að M ehf. hefði brotið gegn lögum nr. 86/2018, um jafna meðferð á vinnumarkaði.

1. Á fundi kærunefndar jafnréttismála hinn 13. apríl 2023 er tekið fyrir mál nr. 4/2022 og kveðinn upp svohljóðandi úrskurður:
2. Með kæru, dags. 9. mars 2022, kærði A ákvörðun Mini Market ehf. um að segja henni upp störfum í fæðingarorlofi og í kjölfarið rifta ráðningarsamningi í uppsagnarfresti. Kærandi telur að kærði hafi brotið gegn lögum nr. 150/2020, um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna, lögum nr. 85/2018, um jafna meðferð óháð kynþætti og þjóðernisuppruna, og lögum nr. 86/2018, um jafna meðferð á vinnumarkaði.
3. Kæran ásamt fylgigögnum var kynnt kærða með bréfi, dags. 31. mars 2022. Kærði óskaði eftir framlengdum fresti til að skila greinargerð í málinu sem barst með bréfi, dags. 4. maí 2022. Greinargerð kærða var send kæranda til athugasemda með bréfi kærunefndar, dags. 5. s.m. Kærunefndinni bárust athugasemdir kæranda með bréfi, dags. 17. maí 2022, og voru þær sendar kærða sama dag. Athugasemdir kærða bárust nefndinni með bréfi, dags. 20. maí 2022, og voru þær kynntar kæranda með bréfi dags. 23. s.m. Athugasemdir kæranda bárust með bréfi, dags. 25. s.m., og voru kynntar kærða 27. s.m. Kærunefnd jafnréttismála óskaði eftir frekari upplýsingum frá kærða með bréfi, dags. 22. desember s.á., sem bárust 3. janúar 2023. Upplýsingarnar voru kynntar kæranda 12. s.m. Athugasemdir kæranda bárust sama dag og voru kynntar kærða 19. s.m.
4. Þess ber að geta að lögum nr. 85/2018 og nr. 86/2018 var breytt með lögum nr. 63/2022, um breytingu á lögum um jafna meðferð óháð kynþætti og þjóðernisuppruna, nr. 85/2018 (fjölgun mismununarþátta). Nafni laga nr. 85/2018 var jafnframt breytt og heita þau nú lög um jafna meðferð utan vinnumarkaðar. Breytingarnar tóku gildi 13. júlí 2022 fyrir utan ákvæði um mismunandi meðferð á grundvelli aldurs sem tekur gildi 1. júlí 2024. Þar sem atvik í máli þessu áttu sér stað fyrir þær breytingar sem gerðar voru með lögum nr. 63/2022 gilda eldri ákvæði laganna sem og heiti þar sem það á við.

    

   MÁLAVEXTIR

    

5. Kærandi var starfsmaður kærða og að ljúka fæðingarorlofi þegar hún átti fund með fyrirsvarsmanni kærða 28. janúar 2022. Á fundinum var kæranda sagt upp störfum frá og með 6. febrúar 2022 með bréfi, dags. 31. janúar 2022. Í bréfinu kom fram að ástæða uppsagnarinnar væri samdráttur. Þá var tekið fram að uppsagnarfrestur væri þrír mánuðir samkvæmt kjarasamningum og væri síðasti starfsdagur kæranda hjá kærða 30. apríl 2022. Kærandi mætti ekki til vinnu að loknu fæðingarorlofi og lagði fram þrjú læknisvottorð fyrir tímabilið 6. febrúar til 15. mars 2022. Hinn 25. febrúar 2022 barst kæranda tölvupóstur frá kærða þar sem fram kom að kæranda hefði verið sagt upp störfum 28. janúar 2022 en hún hefði ekki sinnt boðum um að mæta til vinnu. Í því fælist brotthlaup úr starfi og væri kærða því nauðugur sá einn kostur að rifta ráðningarsamningnum fyrirvaralaust frá og með þeim degi og féllu launagreiðslur niður frá sama tíma. Kærði leiðrétti síðar að uppsögnin hefði tekið gildi 1. mars 2022 og uppsagnarfrestur væri til 31. maí 2022. Í byrjun júní 2022 greiddi kærði kæranda veikindalaun sem svaraði 12 dögum sem hann hafði ekki greitt henni.

    

   SJÓNARMIÐ KÆRANDA

    

6. Kærandi heldur því fram að uppsögn hennar úr starfi og riftun á ráðningarsamningi í framhaldinu feli í sér mismunun og brot gegn ákvæðum laga nr. 150/2020, um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna, laga nr. 85/2018, um jafna meðferð óháð kynþætti og þjóðernisuppruna, og laga nr. 86/2018, um jafna meðferð á vinnumarkaði.
7. Kærandi tekur fram að hún hafi verið í fæðingarorlofi til 6. febrúar 2022 og hafi ætlað að snúa aftur til starfa að því loknu. Henni hafi á hinn bóginn verið sagt upp störfum 28. janúar 2022, frá og með 6. febrúar 2022 með þriggja mánaða uppsagnarfresti og átti síðasti starfsdagur hennar að vera 30. apríl 2022. Bendir kærandi á að sá uppsagnarfrestur hafi verið ólögmætur þar sem hann hafi átt að taka gildi frá næstu mánaðamótum og því átt að vera út maí en ekki apríl. Uppsagnarfresturinn hafi fyrst verið leiðréttur eftir ábendingu frá lögmanni kæranda. Þá tekur hún fram að þegar hún hafi ætlað að snúa aftur til starfa hafi hún ekki getað það vegna veikinda. Hafi hún sent kærða læknisvottorð 4. febrúar 2022 og annað 15. febrúar s.m. til að tilkynna um fjarveru sína. Hún hafi ekki sent kærða frekari læknisvottorð þar sem kærði var þá búinn að rifta samningnum og hafna frekara vinnuframlagi frá kæranda og því engin ástæða til að skila frekari læknisvottorðum.
8. Kærandi heldur því fram að uppsögnin sé ólögmæt þar sem kærði hafi aldrei sýnt fram á að um samdrátt hafi verið að ræða. Hafi kærða tvívegis verið send áskorun um að sýna fram á að uppsögnin væri sannarlega vegna samdráttar í rekstri en þeim boðum hafi kærði ekki svarað. Kærandi bendir á að yngri stúlka hafi verið ráðin í sinn stað og engum öðrum verið sagt upp vegna hins ætlaða samdráttar. Kærandi bendir á að þótt hagnaður kærða hafi minnkað milli áranna 2020 og 2021 hafi ekki verið um að ræða tap á rekstri. Hún telur gögn málsins ekki sanna að uppsögn hennar hafi sannarlega verið vegna samdráttar og bendir á að það skjóti skökku við að kærði byggi á því að hafa sagt henni upp vegna samdráttar þegar hann hafi stuttu áður en henni var sagt upp, og eftir að COVID-faraldurinn hafi gengið í nokkra mánuði, opnað nýja verslun. Telur kærandi að ómálefnaleg sjónarmið hafi ráðið för þegar henni var sagt upp störfum.
9. Bendir kærandi á að fyrirsvarsmaður kærða hafi þrýst á um að hún sækti um atvinnu­leysisbætur þegar hún kæmi úr fæðingarorlofi svo kærði kæmist hjá því að greiða kæranda laun. Auk þess hafi hann reynt að höfða til samvisku kæranda með því að segjast þurfa að lækka laun annars starfsfólks vegna þess að kærandi krefðist rétt­mætra launa. Telur kærandi að kærði hafi með þessu reynt að komast hjá því að standa skil á skuldbindingum sínum.
10. Kærandi telur ljóst að í tölvupósti frá kærða 25. febrúar 2022 hafi falist riftun á ráðn­ingarsamningi og uppsagnarfresti kæranda, enda segi þar beinlínis að launagreiðslur falli niður frá sama tíma. Riftunin sé ólögmæt, þar sem skilyrðið um verulega vanefnd hafi ekki verið uppfyllt. Brotthlaup úr starfi sé tilbúningur af hálfu kærða, enda hafi honum verið fullljóst að fjarvistir kæranda væru sökum veikinda. Kærandi hafi veikst er hún ætlaði að snúa aftur til vinnu og því sent kærða læknisvottorð 4. febrúar 2022 og annað 15. s.m. til þess að tilkynna um fjarveru sína sökum veikinda. Í fyrrnefndri áskorun hafi jafnframt verið skorað á kærða að sýna fram á að hún væri búin að tæma veikindarétt sinn en þeim boðum hafi kærði ekki svarað. Kærandi bendir á að réttaráhrif riftunarinnar séu að ekki hafi verið krafist vinnuframlags af hennar hálfu frá og með 25. febrúar 2022. Af þeim sökum hafi kærandi ekki lagt fram frekari læknisvottorð til kærða eftir 15. mars 2022.
11. Kærandi telur það tilbúning af hálfu kærða að hún hafi viljað hætta störfum eftir fæðingarorlofið. Hún hafi aldrei beðið um að henni yrði sagt upp störfum eins og kærði haldi fram. Fyrir þeirri staðhæfingu beri kærði sönnunarbyrði, sem hann hafi á engan hátt uppfyllt.
12. Kærandi heldur því fram að báðir aðilar hafi gengið út frá því að kærandi ætti ekki að mæta til vinnu fyrr en 6. febrúar 2022, enda hafi uppsögnin verið látin taka gildi frá þeim degi og hvorki gert ráð fyrir kæranda á vaktaplani fyrir né eftir 6. febrúar, eins og sjáist á gögnum málsins.
13. Kærandi ítrekar að hún hafi orðið fyrir mismunun vegna bágrar íslenskukunnáttu, fákunnáttu á réttindum sínum og þeirrar erfiðu stöðu sem hún var í sem fólst m.a. í áhættumeðgöngu með tilheyrandi andlegum vandamálum sem kærði misnotaði til þess að greiða kæranda ekki þau laun sem hún átti rétt til. Telur kærandi það engu máli skipta að á vinnustaðnum hafi eingöngu starfað fólk af sama þjóðerni og hún, enda séu þau skjöl sem málið snúist um öll á íslensku.
14. Þá bendir kærandi á að kærði hafi haldið því fram 25. nóvember 2020 að kærandi væri búin með allan veikindarétt sinn og einhliða fyllt út tilkynningu til stéttarfélags kær­anda þess efnis. Kærði hafi aldrei útskýrt hvað í bréfinu fælist og þrýst á kæranda að skila því til stéttarfélagsins því kærði hafi ekki ætlað að greiða kæranda meiri laun meðan hún væri frá störfum. Kærandi hafi aldrei gert sér grein fyrir því hverju hún hafi skilað þegar hún afhenti stéttarfélagi sínu tilkynningu um að hafa tæmt veikinda­rétt sinn. Bendir hún á að kærði hafi misnotað slæma íslenskukunnáttu og lélega þekkingu hennar á réttindum sínum til að komast hjá því að greiða henni veikindalaun sem hún á rétt á. Það hafi tekið tíma að fá kærða til að greiða þá veikindadaga sem hún hafi átt inni hjá honum og það hafi ekki orðið fyrr en hún hafi skilað inn kæru til kærunefndar jafnréttismála.

     

    SJÓNARMIÐ KÆRÐA

     

15. Kærði hafnar því að hafa brotið gegn ákvæðum laga nr. 150/2020, um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna, og lögum nr. 86/2018, um jafna meðferð á vinnumarkaði, við uppsögn á ráðningarsamningi á meðan kærandi var í fæðingarorlofi. Þá hafnar kærði því að kærandi hafi orðið fyrir mismunun. Henni hafi hvorki verið mismunað vegna þjóðernis, lélegrar íslenskukunnáttu né vegna þess að hún hafi verið í fæðingarorlofi.
16. Kærði tekur fram að í kæru séu margar rangfærslur. Sé það ámælisvert að kærandi haldi enn fram röngum staðhæfingum þegar kærði hafi í bréfasamskiptum leiðrétt rangfærslurnar, einnig varðandi gildistöku uppsagnarinnar og lok uppsagnarfrests. Mini Market ehf. hafi verið stofnað 2014 og reki félagið fjórar dagvöruverslanir, í Reykjavík, Kópavogi, Hafnarfirði og Reykjanesbæ. Starfsmenn séu 36 en eigendur og starfsmenn séu allir Pólverjar og fari öll samskipti fram á pólsku. Tekur kærði fram að hann leggi sig í líma við að tryggja öll lögbundin og kjarasamningsbundin réttindi starfsmanna en þegar vafi sé uppi leiti hann til stéttarfélagsins VR ásamt því að hvetja starfsmennina til að leita þangað séu þeir ósáttir.
17. Tekur kærði fram að kærandi hafi hafið störf hjá kærða í júní 2017 en skriflegur ráðningarsamningur liggi ekki fyrir. Kærandi hafi fengið greitt samkvæmt kjarasamningi VR. Hún hafi farið í veikindaleyfi í lok nóvember 2020 og fengið greitt úr sjúkrasjóði VR. Í framhaldinu hafi hún hafið töku fæðingarorlofs sem hafi lokið 31. janúar 2022. Kærandi hafi átt að mæta aftur til vinnu 1. febrúar 2022. Kærði og kærandi hafi verið í sambandi 26. janúar 2022 til að ræða komu kæranda til starfa eftir fæðingarorlof. Þau hafi fundað 28. janúar 2022 og þar hafi komið fram að hún hafi viljað hætta störfum hjá kærða og óskað eftir að kærði segði henni upp störfum. Kærði hafi fallist á það og sagt henni upp störfum með skriflegri uppsögn, dags. 31. janúar 2022, sem í reynd hafi verið gerð á fundinum 28. janúar, og hafi kærandi móttekið uppsögnina á þeim fundi. Uppsögnin hafi samkvæmt uppsagnarbréfinu tekið gildi 6. febrúar 2022 og hafi uppsagnarfresturinn átt að renna út 30. apríl 2022. Skömmu síðar hafi kærði leitað til VR og þá hafi komið í ljós að hann hafi ekki staðið rétt að uppsögninni sem hafi strax verið leiðrétt með munnlegum hætti. Eftir leiðréttinguna tók uppsögnin gildi 1. mars 2022 með uppsagnarfresti til 31. maí 2022. Þessi leiðrétting hafi verið staðfest í bréfi til lögmanns kæranda, dags. 15. mars 2022.
18. Kærði heldur því fram að hann hafi ekki sagt kæranda upp í fæðingarorlofi, enda hafi því verið lokið 31. janúar 2022 og uppsögnin tekið gildi 1. mars s.á. Hafi kærði óskað eftir vinnuframlagi kæranda í febrúar og í uppsagnarfresti. Kærandi hafi ekki mætt til vinnu og lagt fram læknisvottorð, dags. 4. febrúar 2022, vegna fjarvista fyrir tímabilið 6.–15. febrúar 2022, annað læknisvottorð, dags. 15. febrúar 2022, vegna fjarvista fyrir tímabilið 16. febrúar 2022 til 2. mars 2022 og það þriðja, dags. 3. mars 2022, vegna fjarvista fyrir tímabilið 2.–15. mars 2022. Hafi kærandi ekki lagt fram frekari læknisvottorð vegna fjarvista frá vinnu þrátt fyrir að krafist hafi verið vinnuframlags í uppsagnarfresti. Kærði hafi boðið henni að mæta aftur til vinnu og fá greitt út uppsagnarfrestinn án þess að kærandi hafi þegið það.
19. Kærði bendir á að þótt kærandi hafi óskað eftir að henni yrði sagt upp störfum hafi samdráttur hjá kærða haft áhrif á þá ákvörðun að segja kæranda upp störfum eins og komið hafi fram í uppsagnarbréfinu. Bendir kærði á að velta þeirrar verslunar sem kærandi starfaði í hafi nærri því staðið í stað milli áranna 2020 og 2021. Samkvæmt ársreikningi félagsins 2021, sbr. tölvupóst endurskoðanda kærða sem fylgdi árs­reikningnum, sé ljóst að samdráttur hafi verið hjá kærða sem hafi kallað á endurskoðun á rekstri félagsins í upphafi árs 2022 og skoðun starfsmannamála. Þá hafi rekstrar­hagnaður kærða fyrir fjármunatekjur og fjármagnsgjöld lækkað um 43,7 millj.kr. milli ára, auk þess sem COVID-faraldur­inn hafi skapað óvissu í rekstri félagsins.
20. Kærði hafnar því að hafa rift ráðningarsamningnum með ólögmætum hætti. Bendir kærði á að fyrirsvarsmaður kærða sé Pólverji og sé tölvupósturinn frá 25. febrúar 2022 þar sem tilkynnt var um riftun með óheppilegu orðalag þar sem orðið riftun sé notað til jafns við orðið uppsögn. Orðalag póstsins bendir líka til þess að læknisvottorð kæranda hafi ekki legið fyrir þegar umræddur tölvupóstur var sendur kæranda og fjarvistir kæranda óútskýrðar. Telur kærði að umræddur tölvupóstur hafi ekkert gildi í málinu þar sem það hafi legið fyrir að kæranda hafi verið það ljóst að gerð væri krafa til þess að hún ynni uppsagnarfrestinn og í raun væri þetta ítrekun á uppsögninni.
21. Kærði hafnar því að hafa mismunað kæranda á grundvelli þjóðernis hennar og bágrar íslenskukunnáttu. Bendir kærði á að fyrirtækið sé í eigu Pólverja, allir starfsmenn kærða séu Pólverjar og eingöngu sé töluð pólska á vinnustaðnum. Þá bendir kærði á að kærandi hafi fengið greinargóðar upplýsingar á móðurmálinu um réttarstöðu sína hjá VR, sem sé hennar stéttarfélag, auk þess sem heimasíða þess sé á móðurmáli hennar. Tekur kærði fram að það hafi aldrei komið fram að kærandi hafi verið í erfiðri stöðu vegna áhættumeðgöngu en staða hennar á meðgöngu hafi ekkert með uppsögnina að gera.
22. Kærði bendir á að kærandi hafi sjálf óskað eftir staðfestingu kærða á því að veikindaréttur væri fullnýttur, þótt hún haldi öðru fram. Aftur á móti hafi kærði tekið saman veikindarétt kæranda eftir að málið kom upp og hafi þá komið í ljós að kærði hafi skuldað kæranda 12 daga í veikindarétt. Sá veikindaréttur hafi verið greiddur kæranda í byrjun júní. Með því telji kærði sig hafa fullgreitt öll laun sem kærandi átti rétt til vegna veikindaforfalla.

     

    NIÐURSTAÐA

     

23. Í máli þessu er deilt um uppsögn á ráðningarsamningi í lok fæðingarorlofs og í fram­haldinu riftun á samningnum. Ganga verður út frá því að kærandi haldi því fram að kærði hafi brotið gegn lögum nr. 150/2020, um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna, með því að hafa látið fæðingarorlof eða aðrar aðstæður tengdar barnsburði hafa áhrif á upp­sögn kæranda og í framhaldinu riftun á ráðningarsamningnum með ólögmætum hætti, sbr. 1. og 2. mgr. 19. gr. laganna. Af gögnum málsins má ráða að kærði hafi leiðrétt uppsagnarfrest og vangreidd laun vegna veikinda. Koma þessi atriði því ekki sérstak­lega til skoðunar í málinu.
24. Af kæru má jafnframt ráða að kærandi haldi því fram að kærði hafi brotið gegn lögum nr. 85/2018, um jafna meðferð óháð kynþætti og þjóðernisuppruna, og lögum nr. 86/2018, um jafna meðferð á vinnumarkaði, með mismunun á grundvelli þjóðernis­uppruna utan og innan vinnumarkaðar, sbr. gildissvið þessara lagabálka í 1. mgr. 1. gr. þeirra. Þar sem ágreiningur málsins varðar mismunun í tengslum við uppsögn á ráðningarsamningi og riftun hans verður að ganga út frá að kærandi haldi því fram að henni hafi verið mismunað á grundvelli þjóðernisuppruna vegna atriða sem teljast innan vinnumarkaðar en ekki utan hans. Verður því í þessu máli tekið til athugunar hvort kærði hafi brotið gegn ákvæðum laga nr. 86/2018, auk laga nr. 150/2020, en ekki laga nr. 85/2018 þar sem sá lagabálkur gildir eingöngu um jafna meðferð einstaklinga óháð þjóðernisuppruna utan vinnumarkaðar. Koma því kröfur á grundvelli laga nr. 85/2018 ekki til skoðunar í þessu máli.
25. Í 1. mgr. 1. gr. laga nr. 150/2020 kemur fram að markmið laganna sé að koma í veg fyrir mismunun á grundvelli kyns og koma á og viðhalda jafnrétti og jöfnum tækifærum kynjanna á öllum sviðum samfélagsins. Samkvæmt 1. mgr. 16. gr. laganna er hvers kyns mismunun á grundvelli kyns, hvort heldur bein eða óbein, og fjölþætt mismunun óheimil. Þá teljast fyrirmæli um mismunun á grundvelli kyns einnig mismunun samkvæmt lögunum.
26. Samkvæmt 1. gr. laga nr. 151/2020, um stjórnsýslu jafnréttismála, gilda lögin um stjórnsýslu á sviði jafnréttismála á því sviði sem löggjöf um jafnréttismál tekur til, m.a. lög um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna, og um störf kærunefndar jafnréttismála. Samkvæmt 1. mgr. 8. gr. laganna tekur kærunefnd jafnréttismála til meðferðar kærur sem til hennar er beint samkvæmt framansögðu og kveður upp skriflegan úrskurð um hvort ákvæði laganna hafi verið brotin.
27. Í 1. mgr. 19. gr. laga nr. 150/2020 er tekið fram að atvinnurekendum sé óheimilt að mismuna umsækjendum um starf á grundvelli kyns. Sama gildi um stöðuhækkun, stöðubreytingar, endurmenntun, símenntun, starfsþjálfun, námsleyfi, uppsögn, vinnu­aðstæður og vinnuskilyrði starfsmanna. Þá er óheimilt að láta fæðingar- og foreldra­orlof eða aðrar aðstæður tengdar meðgöngu og barnsburði hafa neikvæð áhrif á ákvarðanir samkvæmt 1. mgr., sbr. 2. mgr. ákvæðisins. Samkvæmt sönnunarreglu í 4. mgr. 19. gr. kemur það í hlut starfsmanns sem telur á sér brotið að leiða líkur að því að fæðingar- og foreldraorlof eða aðrar aðstæður tengdar meðgöngu og barnsburði hafi haft áhrif á uppsögn. Takist sú sönnun ber atvinnurekandanum að sýna fram á að aðrar aðstæður en fæðingar- og foreldraorlof eða aðrar aðstæður tengdar meðgöngu og barnsburði hafi legið til grundvallar ákvörðun hans. Af framangreindu er ljóst að það kemur í hlut kæranda að færa fram staðreyndir eða önnur gögn og upplýsingar sem leiða líkur að því að fæðingarorlof eða aðrar aðstæður tengdar meðgöngu og barnsburði hafi haft áhrif á uppsögn hennar hjá kærða.
28. Í 2. gr. laga nr. 86/2018 kemur fram að markmið laganna sé að vinna gegn mismunun og koma á og viðhalda jafnri meðferð einstaklinga á vinnumarkaði óháð þeim þáttum sem um getur í 1. mgr. 1. gr., þ.e. kynþætti, þjóðernisuppruna, trú, lífsskoðun, fötlun, skertri starfsgetu, aldri, kynhneigð, kynvitund, kyneinkennum eða kyntjáningu, meðal annars varðandi ákvarðanir í tengslum við uppsagnir. Samkvæmt 1. mgr. 7. gr. laganna er hvers kyns mismunun á vinnumarkaði, hvort heldur bein eða óbein, vegna einhverra þeirra þátta sem um getur í 1. mgr. 1. gr. óheimil. Í 8. gr. laganna er sérstaklega vikið að banni við mismunun við uppsögn. Samkvæmt 1. mgr. er atvinnurekendum óheimilt að mismuna umsækjendum um starf vegna einhverra þeirra þátta sem um getur í 1. mgr. 1. gr., sbr. þó 2. mgr. 1. gr., 10., 11. og 12. gr. Sama gildir um stöðuhækkun, stöðubreytingu, endurmenntun, símenntun, starfsþjálfun, námsleyfi, uppsögn, vinnuaðstæður og önnur starfskjör starfsmanna.
29. Í 15. gr. laga nr. 86/2018 kemur fram að ef leiddar eru líkur að því að mismunun hafi átt sér stað skuli sá sem talinn er hafa mismunað sýna fram á að ástæður þær sem legið hafi til grundvallar meðferðinni tengist ekki einhverjum af þeim þáttum sem um getur í 1. mgr. 1. gr. laganna. Af framangreindu er ljóst að það kemur í hlut kæranda að færa fram staðreyndir eða önnur gögn og upplýsingar sem leiða líkur að því að þjóðernisuppruni hafi haft áhrif á uppsögn hennar hjá kærða. Samkvæmt því er um sambærilega sönnunarreglu að ræða og í fyrrnefndri 4. mgr. 19. gr. laga nr. 150/2020.
30. Fyrir liggur að kærandi var starfsmaður kærða í fæðingarorlofi þegar hún átti fund með fyrirsvarsmanni kærða 28. janúar 2022. Á fundinum var henni afhent uppsagnarbréf, dags. 31. janúar 2022, þar sem fram kom að henni væri sagt upp störfum frá og með 6. febrúar 2022 vegna samdráttar. Í málinu liggur fyrir staðfesting frá Fæðingar­orlofs­sjóði um að hún hafi verið skráð í fæðingarorlof til og með 31. janúar 2022. Samkvæmt því átti uppsögnin að taka gildi eftir að fæðingarorlofi kæranda lauk. Við úrlausn þess hvort uppsögn kæranda hafi farið gegn lögum nr. 150/2020 verður að hafa í huga að ekki er ólögmætt að segja starfsmanni upp störfum í fæðingarorlofi eða þegar hann er að koma úr fæðingarorlofi sé það grundvallað á öðrum ástæðum en fæðingarorlofi eða ástæðum tengdum meðgöngu og barnsburði, sbr. 1. og 2. mgr. 19. gr. laga nr. 150/2020. Verða því aðrar ástæður en fæðingarorlof og ástæður sem tengjast meðgöngu og barns­burði að liggja til grundvallar uppsögn starfsmanns sem er að koma aftur til vinnu að loknu fæðingarorlofi. Hér vísast einnig til 49. og 50. gr. laga nr. 144/2020, um fæðingar- og foreldraorlof, um sambærileg sjónarmið.
31. Í ljósi þess að kærði sagði kæranda upp störfum við lok fæðingarorlofs hennar verður fallist á að kærandi hafi leitt líkur að því að fæðingarorlof hennar eða aðrar ástæður tengdar barnsburði hafi haft áhrif á þá ákvörðun kærða að segja henni upp störfum, sbr. 4. mgr. 19. gr. laga nr. 150/2020 og 1. og 2. mgr. sama ákvæðis. Samkvæmt því kemur það í hlut kærða að sýna fram á að aðrar ástæður en fæðingarorlof kæranda eða ástæður tengdar barnsburði hafi legið til grundvallar ákvörðun hans um uppsögn kæranda.
32. Í uppsagnarbréfinu var ástæða uppsagnar sögð samdráttur í rekstri kærða. Hefur kærði lagt fram ársreikning félagsins því til stuðnings og tölvupóst frá endurskoðanda sínum. Í tölvupósti endurskoðandans kemur fram að velta þeirrar verslunar sem kærandi starfaði í hafi nærri því staðið í stað milli áranna 2020 og 2021 en aukningin þar hafi verið 0,23%. Vörusala kærða hafi í heild aukist en það skýrist helst af opnun nýrrar verslunar. Þá hafi rekstrarhagnaður fyrir fjármunatekjur og fjármagnsgjöld lækkað milli áranna. Bendir kærði á að COVID-faraldurinn hafi skapað óvissu í rekstri félagsins en samdrátturinn hafi kallað á endurskoðun á rekstri þess í upphafi árs 2022 og skoðun á starfsmannamálum.
33. Ekki verður véfengt það mat kærða að honum hafi verið nauðsynlegt að endur­skipuleggja rekstur fyrirtækisins á grundvelli rekstrarlegra niðurstaðna vegna ársins 2021, þ.m.t. að fækka starfsmönnum. Jafnvel þótt játa verði kærða rúmt svigrúm við töku slíkra ákvarðana er ljóst að það takmarkast af ákvæðum jafnréttislaga, m.a. þeim sem rakin voru hér að framan. Í máli þessu liggur ekki fyrir í hverju endurskoðun kærða á rekstri félagsins fólst í upphafi árs 2022 þegar kæranda var sagt upp störfum þegar hún var að snúa aftur til starfa úr fæðingarorlofi. Þá liggur ekki heldur fyrir að öðrum starfsmönnum en kæranda hafi verið sagt upp störfum. Engar skýringar hafa verið gefnar á þeirri ákvörðun kærða að segja kæranda upp störfum frekar en öðrum starfsmönnum. Að auki hefur staðhæfingum kæranda um að kærði hafi ráðið annan starfsmann í hennar stað ekki verið andmælt af hálfu kærða. Af öllu þessu verður ekki séð að hlutlæg og málefnaleg sjónarmið hafi legið uppsögn kæranda til grundvallar. Samkvæmt því verður að telja að kærða hafi ekki tekist að sýna fram á að aðrar ástæður en fæðingarorlof kæranda eða ástæður tengdar barnsburði hafi legið til grundvallar ákvörðun hans um uppsögn kæranda, sbr. 4. mgr. 19. gr. laga nr. 150/2020. Að fenginni þessari niðurstöðu er ekki þörf á að fjalla um það hvort riftun á ráðningarsamningi hafi verið andstæð lögum nr. 150/2020.
34. Í ljósi þess að fyrirsvarsmaður kærða og kærandi, sem og allir starfsmenn kærða, voru af sama þjóðernisuppruna þegar atvik málsins áttu sér stað verður ekki fallist á að kærandi hafi leitt líkur að því að þjóðernisuppruni hafi haft áhrif á uppsögn hennar hjá kærða, sbr. 15. gr. laga nr. 86/2018. Verður því ekki fallist á að kærði hafi gerst brot­legur við lög nr. 86/2018.
35. Með vísan til framangreinds verður ekki talið að sýnt hafi verið fram á að aðrar ástæður en fæðingarorlof eða ástæður tengdar barnsburði hafi legið til grundvallar ákvörðun kærða um að segja kæranda upp störfum. Samkvæmt því verður fallist á að kærði hafi gerst brotlegur við 1. mgr., sbr. 2. mgr., 19. gr. laga nr. 150/2020, um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna.

Ú r s k u r ð a r o r ð

Kærði, Mini Market ehf., braut gegn lögum nr. 150/2020, um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna, við uppsögn kæranda, A.

Kristín Benediktsdóttir

Andri Árnason

Ari Karlsson